李育阳

[摘 要] 管理的根本目的是寻找一切可利用的资源，使组织正常、有序运转，高校教学管理也是如此。想要实现教学管理的有序性，首先需要对全体教职工进行有序管理，其次需要对学校内全体学生进行管理。激励理论在管理学中指通过激发人的内在潜能，调动内因使事件向预期方向发展的过程。将激励理论运用至高校教育学管理中是教育竞争白热化的趋势，也是高校教育改革的必然要求。

[关键词] 高校;教学管理;激励理论;运用路径

一、引言

心理学中的激励概念是指从人的动机出发，持续激励人心理的一种过程，根据心理学研究，人的行为是一个需要—动机—行为—新需要的循环过程[1]。在这一过程中，产生动机的需要也就是激励，在通常情况下，长时间的工作或学习状态很容易让教师或学生产生排斥情绪，这不利于个人的自我成长。因此，激励是通过某种刺激，让人们在原有情绪基础上产生兴奋状态，重新投入工作或学习中。

二、激励理论概述

（一）需求层次理论

需求层次理论是由马斯洛提出的一种激励理论，马斯洛在研究人的需要时，认为人从低级到高级主要有五种基本的需求，所有需求都具有一定的周期性，并随着具体内容和方式的变化而不断变化[1]。个体在生活中的行为动机是在需求的基础上激发起来的，因此需求也要根据人的行为动机不断变化。马斯洛将人的最基本需求归纳为生理需要，也就是人生活的必需品，在此基础上为安全需要，归属和爱的需要，尊重的需要，这部分属于缺失性需要。如人在产生行为动机中没有缺失这几种需要，则会向往更高级的需要，也就是成长性需要，即认识和理解需要，审美需要，自我实现的需要。

（二）期望理论

期望理论是由弗洛姆提出的一种激励理论，弗洛姆主张通过期望理论，也就是对某项活动的预测来增强人们对活动的期望值，更加激励人们积极地参加活动。在现实中，高校管理者需要根据期望理论提前了解员工的需求，了解学生个体的需求，并在此基础上降低工作难度，提升教职工和学生对教育的期望值，以此激励员工更专心地处理教育任务。

（三）公平理论

公平理论是亚当斯提出的一种激励理论，其更看重个人在社会群体中的公平性。因此，在实践过程中，当员工和学生的产出相同时，所获的报酬和奖励也需要相同。通过投入和产出的对等，满足人们成长性的需要。

（四）双因素理论

双因素理论是指人们动力的激发取决于激励因素是否被满足，也就是说，高校在制定激励政策时，需要满足教职工对生活、工作环境、工资等的要求，让教职工通过激励产生强烈的工作动机，努力彰显自身在教育中的价值。双因素理论认为保健因子和激励因素同等重要，因此，在实现过程中，高校需要正确看待员工和学生的不同需求，采用个性化的激励因素。

三、高校教学管理中激励理论的运用现状

（一）人事管理运用现状

首先，薪酬分配不科学。多数高校目前正处于教育改革时期，教育资金缺乏，且大多都投入在教育设施的完善和教学内容的创新中，为教师提供的薪酬较少。部分高校认为员工只是创造利润的工具，没有认识到教师和教职工对高校的贡献，因此，降低对教师的雇佣成本，造成教师团队的频繁流失。不少教师因为工资较低，进入私立学校或自主开办教育机构，在职的教职工工作积极性和创新能力也比较低。高校目前薪酬分配体制与考绩有关，这严重制约高校科研成果的创新发展，不少教师认为自己所得的报酬与工作不符，内心拥有强烈的不平衡感。

其次，教职工开发不到位。除薪酬机制不完善外，多数高校目前尚未充分重视教职工的个人潜能，并未给全体教师提供培训，晋升的机会少。教师常年在同一工作岗位中，不仅缺乏新鲜感，还容易丧失工作热情。尤其当前中国正处于知识经济时代，教职工作为知识性员工更需要不断接受新知识，高校只有通过合理的晋升通道、较多的人才培训机会才能吸引人才、留住人才。目前高校在人才培训和挖掘教职工潜能方面仍存在一定不足，员工缺乏创新性、缺乏新知识、眼界没有拓宽，培养出来的学生很可能落后于中国的现实需要。

最后，忽视教职工特殊需求。当前，多数高校在制定激励政策时，多以物质奖励为主，忽略教师这一职业的特殊性[2]。不少教师更需要精神激励，但高校忽视这一需求，没有注重教职工的心理發展和行为规律，在激励政策和人力资源管理方面仍采用传统的控制型模式。这使教师受到极大的限制，很难调动教学热情。没有站在教职工角度的激励政策不但不会让教职工感受到高校的关怀，还会产生反作用。由于教师的工作成就感和满足感通常与学生挂钩，且经历的时间比较长，因此会对激励政策产生一定的影响。

（二）学生管理运用现状

在学生激励方面，不少高校采用传统的激励制度，在学期末、重大校园活动中才会进行奖项设立，除此之外，学生激励只有奖学金。这种传统的激励制度很难调动学生的学习热情，不少学生认为自己的价值没有得到教师和学校的肯定，从而自暴自弃。有一部分教师虽然在课堂中利用言语鼓励学生的意见或观点，但并没有持续的激励，很难对学生起到正向效果。

（三）高校教学管理中激励理论的运用现状出现的原因

造成高校教学管理激励政策不到位的主要原因是高校领导者和管理者的理念相对落后。当前我国大部分高校存在重知识、轻技能的情况，无论是在员工管理还是学生管理中都过分看重成绩，例如在教职工的考评中，管理人员更多以考绩和绩效作为评价教师教学能力是否优秀的唯一标准，这是为教职工提供激励的首要考量。但这种方式限制教职工的创造性，很多教职工为迎合高校的考绩制度，不断重复现有工作，很难在此基础上进行突破[3]。在学生管理方面，高校管理者更注重学生是否掌握技能、是否掌握基本知识，对学生的综合素质没有合理的考量，这种片面的管理观念容易造成教职工群体和学生群体的单一性。

四、高校教学管理中激励理论的运用意义

（一）在人事管理中的运用意义

首先，有利于提升工作热情。高校将激励理论运用到教学管理中，可以通过多重激励手段激发教师的工作热情，让教师产生对教育事业的责任感。激励理论的多重手段可以满足不同需要的教师，教师在获得需要满足之后会激起工作热情，从而更好地完成教育任务，这会极大提升高校的教学质量，让高校的发展迎合社会需要。

其次，有利于提升专业能力。激励理论的运用过程中，教师可以获得良好的晋升机会和实践培训机会，这会在一定程度上提高教师的专业能力。教师可以通过激励制度不断扩大自己的潜能，并在学习新知识和新的教学方法中提升专业能力，促进自我的专业成长，这会使高校拥有一支专业素质强，教育能力强的教师团队。

最后，有利于创新高校形象。高校的教育形象也可以通过激励制度来体现，优秀的激励制度可以激发校园教职工和学生群体的活力，这会在很大程度上调动高校的教育资源，实现高校教学资源的优化配置。另外，教师的活力可以提升教育工作的质量，学生的活力可以创新高校现有的教学氛围，让高校产生良性循环。

（二）在学生管理中的运用意义

将激励理论运用至学生管理中一方面可以帮助学生更好地产生学习动机，学习更多的专业知识和专业技能，另一方面也可以帮助学生勇于承担责任。在激励过程中，学生的个人价值得到肯定，这会在一定程度上让学生创新现有的成果，不断承担责任和使命，更好地完成学习任务。

五、高校教学管理中激励理论的运用

（一）在人事管理中的运用

一是，公平的薪酬制度。在进行员工激励中，最普遍的手法是薪酬制度，因此，高校需要在薪酬体制中进行创新。首先在基本工资方面，高校可以根据自身的办学资金，加大对人才的投入，提高员工的基本工资，满足员工基本的生活需要，通过固定的收入让员工产生安全感。在奖金方面，高校可以根据科研项目及研究成果的创新程度、教学过程中的突出成果等给予奖励性报酬，根据每一个员工的实际工作内容、工作创新度给予不同程度的奖励，通过遵循公平公正、公开透明的原则，让每一个员工都可以感受到自己在工作中的优势与不足。在绩效和福利的激励中，高校管理者可以制定统一的绩效评价标准，通过课程质量、学生评价、同事评价等多个方面提升对教职工的考评质量，在此基础上给予教职工绩效激励。

二是，合理的晋升通道。除公平的薪酬制度之外，高校还需要根据公平公正的原则，为员工提供精神激励和目标激励，让员工正确竞争晋升通道。当前人们物质财富的日益增加，导致对金钱、物质等的奖励需求不再迫切，精神需求也就是晋升机会、成长机会成为员工的主要需求[4]。作为高校的领导者，需要准确采用精神激励的方式，如可以对优秀员工颁发奖状、赠送锦旗，满足教职工对教育工作事业的成就感需求。还可以对优秀员工进行提拔、提供外出学习等成长机会，通过晋升、学习的激励，既推动学校教学管理工作的开展，也让教职工感受到学校对人才的重视。让教职工有更大的舞台展示自己的潜能，产生强烈的责任感和使命感，更好地完成学校的各项教育目标。

（二）在学生管理中的应用

一是，信任与关怀激励。高校学生具备较为丰富的知识和较好的道德修养，因此，在进行教学管理中，需要充分信任学生、尊重学生[5]。通过关心学生的个体需要，结合高校的培养目的，让学生产生对学校的信赖感，明白学校的关怀。

二是，精神激励。根据调查发现，当代大学生的需求主要为求知需求、自尊需求，也就是说，高校教育管理者需要通过情感激励、精神激励的方式持续激发学生的内心情感和精神力量。管理者需要正确运用激励方式调动学生的内心情感，让学生在良好的情绪中获得巨大的激励。在制定激励政策时，管理者需要关注学生各个阶段的发展状况，设置符合学生预期成果的期望，让学生通过对事件的期望产生动力，持续不断地进行学习活动。

三是，榜样激励。榜样激励是指高校管理者需要在学生管理过程中树立良好榜样，以先进学生带动其他学生的自我学习。对学生的激励与管理不是一蹴而就的，因此，高校需要根据学生的变化不断调整榜样。教师在管理中需要成为学生的表率，通过自己的言行举止为学生树立精神榜样，满足学生的精神需要。

四是，目标激励。正处于青壮年时期的大学生对自身的职业和未来充滿希望，但由于生活经验的欠缺，其目标大多理想化[6]。在利用目标激励法时，管理者需要正视目标的难度，兼顾知识目标和成长目标，阶段性地调整学生的目标设置，通过量化小目标满足学生的内需性。此外，管理者需要充分重视学生的特点和个体差异，让学生从兴趣点出发设置目标，如可以从自身职业选择未来的发展方向、就业意向等。

五是，物质激励。物质激励是激励中最常用的手段，在学生管理中，管理者也可以运用物质激励法让学生产生持久的学习动力。在使用物质激励时一定要遵循适度性原则，避免过分的奖励让学生产生消极的情绪。避免一味使用金钱，让学生树立错误的金钱观念，管理者可以充分运用奖助学金、奖状等常用的物质。

六、强化高校激励理论的运用

（一）更新管理理念

高校管理者需要结合实际需要更新管理理念，通过尊重教职工的个性潜能、学生的个性差异，不断提高激励制度的合理性，利用人性化的激励制度、柔和的管理方式，持续促进高校教育教学的发展。

一是，营造公平的气氛。学校在进行激励时，需要让所有教职工处于统一标准下，让所有学生处于同一起跑线内。在激励过程中提供相等的环境和相同的条件，用统一的手段衡量优秀的程度。在激励过程中，遵循公平公正原则，应一视同仁，不因自身喜好作出任何偏袒，可以有效提高激励的整体效果，提升学校教育管理的效率。必须坚持真理、坚持客观性，无论是对学生的管理还是对教职工的管理，都需要做到客观公正。高校需要调动所有管理的积极因素，约束不良行为，正确看待事实。

二是，采用正向激励法。无论是教职工的激励，还是学生群体的激励都需要遵循奖励为主的原则。通过奖励代替惩罚，发现和强化被管理者的长处和优点，并适当提出其消极因素，通过积极地激励让被管理者主动将消极因素转化为积极因素，这也是管理学和激励理论的一种艺术。

（二）优化激励措施

高校需要根据员工和学生的实际需要制定多元化的激励制度，通过目标激励、情感激励、物质激励、精神激励等多种激励方法，让员工感觉到学校对自身的关怀，对自己价值的重视;让学生感受到安全感和爱的感觉[7]。在构建对学生的激励机制时，学校可以更新传统的奖学金、奖状等激励，利用新型激励培养学生对学校教学活动和文化的认同感。

注重激励目标与次数。目前多数高校采用绩效工资制，也就是在发奖金的同时进行激励，这种激励很难对教职工起到正向作用，多数高校在学生表现优异时会制定奖状、奖品，但其耗费的时间较长，很难让学生在當下感受到成就感。适度性是指激励的次数需要适宜，不管是激励的时间还是激励的次数都会对被激励者产生正向或反向影响，高校需要整体把握及时适度性原则，才能正确发挥激励政策的效果。

七、结语

综上所述，激励理论是高校管理重要组成部分，也是激活高校教育资源的一种手段。高校需要不断探索激励理论与自身办学理念一致的内容，并将其运用至教职工管理和学生管理中，利用激励制度提高高校的教学活力，推动高校可持续发展。

参考文献

[1]肖华.激励理论视域下高校创新创业教育体系探究[J].教育与职业，2018（22）：72-73.

[2]杨冰君，舒佳豪.基于激励理论的应用型高校学生干部队伍建设研究[J].南方农机，2020，51（05）：200.

[3]刘旭.激励理论在高校心理委员团队建设中的应用探究[J].教育现代化，2020，7（08）：117-119.

[4]李斌.基于双因素激励理论的地方高校体育教师学习投入激励机制研究[J].文体用品与科技，2020（10）：12-13.

[5]王芳.浅议激励理论在高校学生管理工作中的运用[J].课程教育研究：学法教法研究，2019（05）：15-15.

[6]郑寅颖.激励理论在高校研究生管理中的运用[J].中国成人教育，2018（08）：53-55.

[7]郑毅，王慧敏.ERG激励理论视域下的高校教师参与产学研合作探析[J].时代经贸，2018（34）：93-95.