邵会婷　杨华春

摘要：高层次人才对双一流大学的建设起着支撑引领作用，而高校在人才引进过程中存在引进计划盲目、引进方式单一、引进反馈速度滞后、引进测评片面等问题，亟需制订科学合理人才引进计划、广开渠道创新人才引进方式、建立健全人才工作目标责任制、采用系统科学的人才测评体系、加强高校管理制度建设。

关键词：双一流；高校；人才引进；教师队伍

中图分类号：G471 文献标识码：A 文章编号：1674-9324（2018）49-0016-02

2015年10月24日，国务院印发了《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》，“深入实施人才强校战略，强化高层次人才的支撑引领作用，聚集世界优秀人才[1]。”2017年10月18日，习近平同志在十九大报告中指出，要加快一流大学和一流学科建设。国家高度重视“双一流”的建设，世界一流大学建设的基础是世界一流学科，世界一流学科必须具备一流的人才队伍，而高层次人才可以起支撑引领作用。双一流背景下中国高校建设必须把握住人才引进这一关键环节，实现突破发展。本研究分析了在双一流背景下，高校人才引进工作中存在的问题，并提出了应对策略。

一、高校在人才引进工作中存在的问题

（一）人才引进计划存在盲目性

高校的人才引进计划缺乏长期规划，盲目引进的问题突出。高校的人才引进计划一般由人事部门牵头制订，各学院报送引进计划，再由人事部门汇总研究制订出招聘计划。由于人事部门工作人员对各专业的了解不足，难以从专业角度对引进计划的科学性进行把控。同时，由于各学院之间沟通不足，且更多的从本学院的立场出发制订计划，为短期目标所驱使，对引进人才的层次、专业、研究方向未进行系统的论证，引进计划缺乏长远性考虑，未能体现出学校的总体发展战略规划。

（二）人才引进方式存在单一性

高校进行人才引进时多采用学校人事处网站发布招聘信息、参加招聘会等传统的招聘方式，这种人才引进方式和渠道比较单一、被动，在时间和空间上也存在很大的局限性，很多优秀的海外人才难以了解到学校的相关招聘信息，错失了很多优秀的海外人才。部分学校在人才引进过程中，缺乏国际视野，引进渠道单一，主要面向的仍是国内博士，引进的海外人才数量只占小部分。此外，在人才引进时缺少柔性，要求高层次人才全职到岗，用人方式不够灵活，很难吸引高层次人才，不利于学校高校健康快速发展。

（三）人才引进反馈存在滞后性

高校的部分学院在人才引进中缺乏积极性，仅依靠人事处提供的邮箱简历及现场招聘会带回的简历进行筛选考核，没有充分发挥学院的积极性和主动性。在审核简历环节、面试环节中，由于简历审核不及时，面试时间不确定，导致不能及时将相关信息通知应聘者，时效性不高；在审批报送环节中部分学院在面试、考察后，不能及时递交拟接收博士研究生面试、试讲考核表，影响博士的应聘效率，错失引人最佳时机。

（四）人才引进测评存在片面性

人事部门和学院对应聘人员考核时，侧重考核应聘人员的论文发表、科研项目主持和获奖情况，对人才的发展潜质考察不够，忽视对其心理素质和团队协作能力的考核。由于引进待遇与科研成果、学历学位、职称等挂钩，引进人才比较重视显性科研成果的呈现，且引进人才在入校后会有年底考核及聘期考核，还会面临职称评审，也重视论文、项目、专利等科研成果指标的考核，导致高层次人才入校后重科研轻教学，科研成果重数量轻质量，不重视教学及团队建设，不利于人才学术水平的提高和学校学科发展。

二、高校加快双一流建设的人才引进建议

（一）制订科学合理人才引进计划

高校人才引进计划的制订要从建设国内一流大学目标和学校跨越式发展的角度，按学科进行人才需求、人才储备的顶层设计，由人事部门牵头，会同學科办、教务处等部门，细化人才引进计划中各项指标具体到学科、专业，多方位科学认证，提高人才引进的针对性和目标责任制的可操作性。人事部门要多与各学院的领导和教师沟通，打破部门之间条块分割的状况，对引进计划进行充分论证，明确对引进人才学历、学位、所学专业、毕业院校、学术水平及年龄等方面的标准。此外，在进行招聘前，对招聘工作人员开展培训，高校按照人才引进计划有序开展招聘工作。

（二）广开渠道创新人才引进方式

拓宽人才引进渠道，加大宣传力度，重视新媒体的运用，与专门的网络媒体合作代为宣传学校人才引进政策，加强与Science期刊和Science网站的宣传合作，在Science线下和线上发布高层次人才招聘公告，同时采取微信推送方式在杰出人才群体、海外博士团体中宣传，并在部分使领馆网站宣传学校的人才引进政策，组织海外专场招聘会[2]。召开国内高校专场招聘会，提前摸排专场招聘高校各学科具有相关博士学位授予权和毕业博士情况，提高专场招聘的针对性，对优秀博士当场面试、当场签约。对于院士、领军人才、长江学者等高层次人才，本着“不为所有但为所用”的原则，采取特聘教授、客座教授等柔性方式进行引进。

（三）建立健全人才工作目标责任制

建立健全人才工作目标责任制，每年年初签订引进工作目标责任书，将部门人才工作实绩与部门领导班子年度考核、部门人事工作绩效考核奖励、干部职务任免挂钩，确保人才工作任务落到实处。定期召开人才引进工作例会，督促并指导学院（校区、所）相关工作的开展，由学院和人事处同时收集应聘材料，学院根据应聘人员的专业和研究方向，及时组织面试考核，充分发挥学院主体优势，提高人才招聘效率，人事处将应聘材料汇总，做好优秀、紧缺人才的跟踪、统筹、督促，保证对优秀人才做出快速及时的反馈。

（四）采用系统科学的人才测评体系

系统科学的人才测评体系要求高校在人才引进时采用合理高效的招聘程序和系统科学的测试技术，采用定性和定量相结合的方法，综合考评应聘人员的科研能力、心理素质、求职动机、团队精神等。人事部门和各学院对应聘人员的简历严格审核，了解基本资格条件，组织面试、课程试讲。对应聘人员职业道德、价值取向、工作态度等深层次的个人特质进行考察，引用人格测试或智力测验，如卡特尔十六种人格因素测验、明尼苏达多项人格问卷、罗夏墨迹测验等[3]，采取定性分析与定量分析相结合的方法，对应聘人员进行全面而客观的测评。在进校后的考核评价上，应采用发展性评价，针对不同层次、不同类别、不同学科的引进人才，拟定不同的发展目标和岗位职责，研究制定相应的考核标准和管理办法，逐步形成以业绩为导向，以品德、知识、能力等为要素，符合教学科研规律的人才考核评价指标体系。

（五）加强高校管理制度建设

高校应建立淘汰制度，双一流大学的建设，除了引进、培养一流的人才，还要建立相应的淘汰和竞争机制，才能保证“双一流”[4]。改革分配制度，在工资待遇方面，要根据引进人才的层次、类别及考核结果，综合高校办学效益、财务状况、岗位及绩效等因素制定内部分配制度，激发引进人才的工作积极性。建立科学系统的人才激励制度，将物质激励和精神激励有机结合起来，根据不同层次人才的特点及不同岗位类别的工作特征，采用不同的激励方式，提高人才的积极性和创造性。重视引进人才的培养和培训，制订中青年教师培养计划，鼓励教师出国进修和攻读博士后进行自我提升，使其潜力得到最大限度的开发。

参考文献：

[1]国务院.国务院关于印发统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案的通知[EB/OL].http：//www.gov.cn/zhengce/content/2015-11/05/content_10269.htm，2015-11-05.

[2]许日华，乐传永.“双一流”建设中地方高水平大学高层次人才引进的困境与突围[J].教育发展研究，2017，（21）：46-51.

[3]江涛.舒尔茨人力资本理论的核心思想及其启示[J].扬州大学学报（人文社会科学版），2008，（6）：84-87.

[4]高福，杨宇.建设“双一流”，人才是关键[J].神州学人，2016，（3）：14-16.