李嘉 崔敏 顾斌贤

[摘 要] 人才培养是高等院校的首要职责，与人才培养质量息息相关的教学工作应当受到重视。目前，青年教师已成为高校教师队伍中的重要组成部分，其教学能力的高低直接决定了人才培养的质量和高等教育事业的发展。分析高校青年教师教学能力不足的表现及主要原因，从内外两方面探讨提升青年教师教学能力的对策。内部对策是青年教师需主动转变教学态度;外部对策即提高招聘门槛，组织教学培训和竞赛，实行教学导师制，构建合理的监管考核评价体系，提高教学奖励。

[关键词] 高等院校;青年教师;教学能力;提升对策

[基金项目] 2019年度扬州大学博士专项课题“‘环境规划学课程‘翻转式教学探索与实践研究”（YZUJX2019-21B）;2020年度扬州大学“课程思政”教学示范课程“环境规划学”（10174129）

[作者简介] 李 嘉（1990—），男，山东烟台人，工学博士，扬州大学环境科学与工程学院讲师，主要从事新型有机污染物迁移转化方面的研究;崔 敏（1989—），女，安徽合肥人，工学博士，扬州大学环境科学与工程学院讲师，主要从事大气污染源排放特征的研究;顾斌贤（1985—），女，重庆人，理学博士，扬州大学环境科学与工程学院副教授，主要从事环境管理与政策领域研究。

[中图分类号] C645   [文献标识码] A   [文章编号] 1674-9324（2021）17-0001-04    [收稿日期] 2020-10-24

目前，生师比和拥有研究生学位的教师数量是普通高等学校基本办学条件的硬指标。师资力量不符合要求，将直接影响学校今后的发展。近年来我国大学扩招政策的实施，给高校的师资队伍建设带来了巨大考验，为了满足国家有关审核评估的要求，高校大量引进研究生学位的青年教师以扩充教师队伍。这部分青年教师通常具有以下特点：（1）非师范专业出身，缺乏教学实践经验;（2）经过系统的科研训练，具备扎实的专业知识和较前沿的学科视野，科研能力较强。青年教师是高等教育事业发展的重要力量，肩负着探寻教育规律、发展教育事业的重任，他们的业务能力直接影响着高校人才培养质量;因此，提高广大青年教师的教学能力成为高校建设和发展的关键。

教学能力通常分为一般教学能力和特殊教学能力。一般教学能力是指教师对教学活动的认知，如对学生个性特点的观察，对学生学习情况的了解等;特殊教学能力是指教师在具体教学活动中表现出的专门能力，如教学组织、教学实施、语言表达、随机应变、课堂管理、教学研究能力等。良好的教学能力是教师顺利开展教学活动的重要保证。

一、高校青年教师教学能力现状

对于刚踏上讲台的青年教师而言，从二十多年的学生身分转变为教师，很多人不能及时完成角色转换。另外，由于缺乏系统的师范专业培训，导致青年教师在教学工作中存在不足。

1.对教学内容不熟悉。目前，青年教师在课程选择上较为被动，很难有机会讲授与自己研究方向紧密相关的课程内容。对于教材的把握及重点教学内容的理解通常需要花费大量的时间和精力。很多青年教师很难在短时间内熟悉所讲授的课程内容，在授课过程中对于自己熟知的内容容易过度发挥，对于重点、难点内容则无法做到游刃有余。对教学内容不熟悉，导致青年教师在讲台上表现出紧张的情绪，如声音颤抖、语速过快、不敢对视学生、动作不自然、讲课突然中断等。

2.教学方法单一。青年教师学历普遍较高，专业知识储备较足，但其组织的教案语言往往过于书面化和抽象化，使学生较难理解;有的青年教师在讲课过程中由于举例不当，使学生听后更加困惑，导致教学效果不理想。同时，由于缺乏合理有效的教学方法，导致其在实际授课过程中不能抓住学生的兴趣点。很多青年教师只顾低头宣读课件上的内容，缺乏与学生的交流和互动，无法顾及学生对所讲内容是否理解，不能获得学生的认可。

3.教学手段不足。青年教师虽然能熟练操作多媒体设备，但他们对于PPT课件过于依赖，不能合理运用不同的教学手段进行授课。部分青年教师的PPT课件制作不认真，如存在错别字、字体过小、文字过多、形式大于内容、重点内容不突出等问题。有些青年教师虽然在讲课过程中使用板书，但字迹潦草、书写不规范或排版欠佳，不能很好地起到提示和强调的作用，以至于学生抓不住重点内容。

4.教学仪态欠佳。仪态大致包括表情、手势、体姿和衣着，良好的教学仪态能够提高教师的个人魅力，有助于教师与学生的交流。青年教师初登讲台，其教学仪态往往存在较多问题，如穿着不当、站姿不雅、表情生硬、缺乏手势动作等。

5.讲课缺乏激情。很多青年教师在授课过程中缺乏激情，具体表现为声音不够洪亮、语调平缓、没有抑扬顿挫。讲课激情不足导致课堂氛围较为沉闷，也不能调动学生的兴趣，进而使学生容易走神、不愿听讲。

6.不注重教学反思。反思式教学是提高教学能力的重要环节，通过课后反思可以及时总结教学实施过程中的不足之处，积累教学经验。然而，很多青年教师把教学工作当成一项任务，认为讲完课就是完成了任务，从未对自己的课堂表现进行反思，也不关心学生对知识点的理解程度。

7.个人威信不足。个人威信是教师专业能力突出的体现。教师威信的高低直接影响着学生对教师讲授、劝导和指示接收的态度。青年教师由于个人资历较浅、声望不足、知识不够渊博、教学艺术不够高超等原因，导致其个人威信不足，不能使学生产生认知上的肯定、情感上的接受和行动上的投入，从而影响教学效果。总体而言，大多数刚入职的青年教师在教学工作中表现出较多不足，不具备足够的教学能力。

二、高校青年教師教学能力不足的主要原因

1.不重视教学。目前，部分青年教师在教学过程中备课不认真、对所讲内容不熟悉、照本宣科以及课后不反思等，这归根结底是对教学工作的不重视。对教学工作不重视主要由两方面因素导致[1]。（1）内部因素。高校教师的工作任务主要包括教学和科研两部分。刚入职的高校青年教师渴望在短时间内取得工作成绩并得到认可。做好教学工作通常需要巨大的精力投入和丰富的教学经验作为支撑，而教学经验则需要日积月累的教学实践去积累。由于大多数高校青年教师缺乏师范专业的教育背景，教学实践经验匮乏，要在短时间内取得教学成果极为困难。相比于教学工作，科研工作能更快、更容易产出成果。尤其是刚入职的青年教师，他们经过研究生阶段系统的科研训练，通常具备较强的科研能力[2]，同时积攒了一定的实验数据，这有助于他们在短期内产出科研成果，从而取得领导、同事对他们个人能力的认可。（2）外部因素。部分高校为了取得研究生学位点、创建“一流学科”等，片面强调科研成果，急于提高科研成绩。由于青年教师的学历较高、精力充沛，且具有一定的科研能力，科研重担自然地落在了青年教师肩上。一些高校对于青年教师聘期内的任务考核往往以科研工作量为主，例如要求取得省部级以上的科研项目、发表SCI论文和授权发明专利等，而对于青年教师教学工作的考核相对淡化。另外，为了激励科研成果的产出，部分高校在科研奖励方面投入巨大。青年教师通常面临着较大的经济压力，通过科研产出获取科研奖励对于他们极具诱惑力;因此，渴望尽早得到认可和高校“重科研，轻教育”的考核管理模式导致青年教师将主要精力投入科研工作中，从而出现不重视教学工作的现象。

2.未经过系统的教学培训。教学培训可分为岗前培训和岗中培训。通过教学培训可以使青年教师尽快完成角色转变，从而快速胜任高校教师工作。目前，国家要求高校教师持证上岗，必须通过岗前培训获得教师资格证之后才能踏上讲台，这对于提高高校教师素质具有重要作用。然而，目前的岗前培训并没有按学科进行细分，而是“文理一鍋端”。培训内容以心理学、教育学、伦理学和教育法为主，且侧重于教师的思政能力培养。由于未涉及课堂实践环节，岗前培训很难有效提高青年教师的教学能力。由于部分高校面临着教师数量不足的问题，因此要求青年教师入职后立即开展教学工作。学校并没有结合实际情况对青年教师开展有针对性的岗中培训，被“赶上讲台”的青年教师很难在短时间内掌握高效的教学方法和科学的教学规律，尽管他们在教学工作中投入了巨大的精力，但实际的教学成果及教学反馈并不理想。付出与回报不成正比容易使青年教师产生自我怀疑或错误的自我认知，从而对教学工作失去耐心。

3.未接受严格的监管和评价。部分高校在组织青年教师参加教学培训时，并未对其培训过程和培训成果进行考查，导致部分青年教师对教学培训内容的学习流于表面，并未认真的学习教学方法和教学技巧。另外，有些高校存在教学工作评价不到位的问题，没有组织相关人员对青年教师的备课情况和讲课表现进行评价，以至于很多青年教师不能及时发现自己在教学工作中的不足，独自在教学的道路上苦苦挣扎。

三、提高高校青年教师教学能力的思考

高校青年教师的成长关乎学校教育事业的发展，学校、学院及系科必须协同配合，积极探索科学有效的培训和考核管理方法，共同关注青年教师的培养问题。青年教师本人则应该主动转变思想，提高对教学工作的重视，在学校及学院的帮助下，努力提高自己的教学能力。

1.提高招聘门槛。在目前争创“双一流”的背景下，部分高校为了提高学科竞争力，开出诱人的条件，争抢科研能力较强的年轻博士。这些高校在招聘时往往只关注面试人的论文数量及专利授权情况，而忽视了对其教学能力的考察。这给年轻教师造成了“重科研，轻教学”的印象。因此，高校在招聘青年教师时应设置专门的课程试讲环节，通过试讲表现，考察拟聘教师的语言组织和表达能力，提高高校青年教师的招聘门槛。

2.开展教学培训。组织开展教学培训有助于青年教师快速掌握教学方法和教学规律。除了完成国家规定的岗前培训外，学校还应搭建校级教师发展平台，通过名师讲堂、名师观摩课、网络课程学习、教学经验分享会等形式，帮助青年教师掌握正确高效的教学方法。同时还应该邀请教学名师对青年教师的讲课表现进行点评，及时指出错误与不足，从而帮助青年教师树立教学信心，尽快站稳、站好讲台。

3.实行教学导师制。学院或系科应该建立并实行教学导师制，为每一位青年教师配备师德高尚、热爱教育事业、教学经验丰富的教学导师[3]。教学导师应充分发挥“传、帮、带”的作用，定期组织青年教师进行试讲，审核青年教师的教学设计、备课教案等，及时反馈改进意见，总结青年教师培养情况。由于同一学院或系科的教师通常具有相近的专业背景，因此这种以老带新的教学导师制可以帮助青年教师更快的提高教学能力。培养期满后，学校或学院应评价导师的工作情况。

4.构建合理的监管考核评价体系。青年教师入职后的第一年可不承担教学任务，主要以参加教学培训或观摩课为主。学校或学院应组织青年教师进行试讲，以检验教学培训效果。同时，对于青年教师的试讲表现要进行客观、严格的评价。青年教师必须参加并通过试讲方能开课，从而保证青年教师上讲台立足高起点。青年教师开课后，学校应委派教学督导组成员从教学态度、备课情况、授课表现和教学反思等环节对青年教师的教学工作进行监督和评价，及时反馈评价意见。同时，提高学生评课在青年教师教学能力评价中的分量。另外，在教学工作量考核中应实行分级考核制度，对于入职两到三年的青年教师的教学工作量可不做考核要求，保证青年教师有充足的时间参加教学培训，帮助他们顺利通过教学关、上好一门课，并早日站稳讲台。

5.组织教学竞赛。教学竞赛是端正和提高青年教师教学态度和教学水平的一种直接的、有效的途径。教学竞赛为青年教师提供了展示教学能力的舞台，也为他们提供了互相观摩、互相学习的机会。一方面，在教学竞赛中表现较好的青年教师能够得到同事的赞扬和认可，有助于他们树立教学信心，为他们不断提高教学水平提供动力;另一方面，在教学竞赛中表现不足的青年教师可以根据评委的意见及时弥补自己的不足之处，同时也可以通过观摩其他优秀教师的表现不断学习和积累教学经验。因此，学院或学校应该定期组织开展青年教师汇报课或讲课比赛[4]，努力创造教学能力“你追我赶”的氛围。

6.建立明确的教学奖惩制度。成果奖励对于提高工作积极性具有重要的激励作用。青年教师通常面临房贷、车贷、育儿等一系列经济压力[5]，他们往往把精力投入到有“奖金”收入的工作中，例如科研工作、社会兼职等。为了提高青年教师对教学工作的积极性和投入程度，学校应当注意调整工作成果奖励政策，巩固和加强教学工作的中心地位，激发青年教师的教学热情。一方面，学校应破除“四唯”（唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项）倾向，鼓励高质量科研成果的产出，缩减对一般科研成果的奖励;另一方面，可通过提高教学成果奖励标准鼓励青年教师将更多的精力投入到教学工作中，激发其工作热情。对于教学能力突出的青年教师，在职称评定时可开设绿色通道。同时，应根据教学监管部门反馈的信息，对在教学工作中多次评价不合格或出现重大教学事故的教师给予相应的惩罚，实施奖罚分明的教学评价制度，以督促青年教师重视教学工作。

7.转变教学态度。俗话说“态度决定一切”。如果青年教师没有端正教学态度，没有打心底里重视教学工作，那么学校及学院的努力很难对提高青年教师的教学能力起到积极作用，使他们错误地认为教学工作会影响其科研发展。因此，青年教师入职后必须主动端正教学态度，树立对教学工作的敬畏之情[6]，积极参加学校组织的教学培训、汇报课、讲课比赛等活动，以高标准、严要求对待教学工作，始终坚持认真备课、激情授课、课后反思，争当教学能力出众的优秀教师。

參考文献

[1]刘善球，刘舜玲，王博文.高校青年教师教学能力培养的激励机制研究[J].经济研究导刊，2020（22）：106-108.

[2]彭绪梅，徐晗，彭绪娟.高校青年教师教学能力提升的研究与实践[J].经济研究导刊，2012（27）：330-332.

[3]杨森，陈晨.青年教师导师制的实践及效果分析[J].教育探索，2020（2）：12-14+30.

[4]邵华.讲课比赛是提高青年教师教学能力的有效途径

[J].知识窗，2020（4）：125.

[5]丁大琴.高校青年教师群体生存与发展研究[J].齐齐哈尔大学学报，2020（7）：161-163.

[6]陈令.青年教师的从教心态亟待扶正[J].新世纪论坛，2018（1）：15-16.

Discussion on Improving the Teaching Ability of Young Teachers in Colleges and Universities

LI Jia， CUI Min， GU Bin-xian

（College of Environmental Science and Engineering， Yangzhou University， Yangzhou， Jiangsu 225127， China）

Abstract： Talent training has always been the primary responsibility of colleges and universities. Therefore， teaching work， which is closely related to the effectiveness of talent training， deserves attention. Young teachers have become an important part of the college teachers， and their teaching ability directly determines the quality of talent training and the development of higher education. This paper analyzes the performance and main reasons for the insufficient teaching ability of young teachers in colleges and universities， and then discusses the countermeasures to improve the teaching ability of young teachers from both internal and external aspects. The internal countermeasure is that young teachers need to take the initiative to change their teaching attitude. The external countermeasure is to raise the threshold of recruitment， organize teaching training and teaching competition， implement the teaching tutorial system， build a reasonable supervision and evaluation system， and increase teaching rewards.

Key words： colleges and universities; young teachers; teaching ability; promotion countermeasure