熊琪

摘要：为满足卓越特殊教育教师培养多元化的需求，研究者从导师遴选制度、职责划分、考核和激励三个方面对N校当前导师制实施过程中存在的问题进行了分析，并在此基础上提出了“流动导师制”的建议，进而改善导师制和人才培养质量。

关键词：卓越特殊教育教师；流动导师制；人才培养

中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2018）41-0078-02

一、当前“卓越特殊教育教师”导师制中存在的问题

N校作为我国首个专业培养特殊教育师资的高校，在师资培养方面有着丰富的经验和成果。2014年该校获批教育部“卓越特殊教育教师培养改革项目”，开设“卓越特殊教育教师培养实验班”，致力于“医教结合、学科融合的复合型特殊教育卓越教师培养”探索。目前该校特殊教育专业实行的导师制是“优秀生+中高年级”模式，通过笔试和面试的方式从大二开始招收30名学生组成“卓越班”，共6名导师，其中每5名学生配备1位校内导师和1位校外导师，共同辅导学生完成剩下三年的校内外专业学习。从生师比来看，“卓越班”导师制的生师比是比较合理的，这样使得导师能够有较为充足的精力和时间来指导学生。导师的主要工作是指导学生的专业学习，巩固学生的专业思想，促进学生职业道德的形成。从实施一年多的情况来看，“卓越班”导师制运行正常，学生在导师的指导下，从专业知识、研究能力方面都得到了更快的成长。但在实施过程中，也存在着一些问题，具体如下：

1.导师遴选制度不完善。（1）导师专业构成单一。由于院系管理的独立性，致使导师分配上存在着非常严重的专业单一化问题。虽然学校拥有特殊教育学院、康复学院等十几个院系，但是在导师分配和管理原则上依然遵循院系独立自管。这和学校要进行的“医教结合、学科融合的复合型特殊教育卓越教师培养”探索在一定程度上是不相符合的。以特殊教育学院为例，该院的导师在专业方向上以特殊教育（如视力障碍、听力障碍、智力障碍教育）为主，缺乏医学和康复学背景，这将不利于复合型人才的培养。（2）导师年龄构成失衡。作为卓越班的导师，学校严格按照学历、职称的标准来进行遴选。但是作为一个新兴本科院校，学校本身的师资配备和传统本科院校相比存在一定的差距。在此高标准下进行遴选，一是会导致后续导师的数量不足；二是导致导师年龄偏大，有些导师兼有较为繁重的行政职务，在时间和精力上无法很好地进行协调，导致指导工作质量不佳。

2.导师职责划分不清。学校文件对导师职责规定共八项，主要是巩固专业思想、促进学生良好职业道德的形成、指导学生选课和科学的学习方法、开设专题讲座、申报大学生创新性实验项目、指导毕业论文和就业指导等。这些职责基本涵盖学生三年专业学习的全部，但是依然存在着一些问题：第一，工作职责不具体，缺乏量化标准；第二，导师职责同其他老师、辅导员工作等有所交叉，很难体现出导师制的特点和引领作用。

3.导师考核和激励制度不健全。首先，由于导师制从实施到现在仅有一年多的时间，学校对于导师制的考核和激励制度都显得非常不健全。对于导师工作职责规定的不具体导致考核缺乏标准，仅以一些书面材料作为考核内容；其次，考核者界定不明确，到底是由教务处考核还是应由学术科研处共同组织考核，分工不清晰。至于激励制度，则和导师的工作职责不匹配，导致有的导师觉得工作烦琐、责任重大，但是相应的激励却不足。

二、“卓越特殊教育教师计划”流动导师制的构建

1.流动导师制的内涵。导师制（tutorial system）起源于英国的牛津和剑桥大学，最早应用于研究生教育，是一种一对一形式的个别指导形式。随着学分制和选课制的施行，研究生导师制逐渐应用到本科生中，这对于提高本科人才培养质量，促进本科教学改革有着重大的意义。因此作为培养高素质专业化教师的卓越特殊教育教师计划，在导师制的实施过程中既要吸取传统导师制的优点，也要结合当前人才培养多元化的要求，建立具有自身特色的导师制以满足学生的发展需求。鉴于该校特殊教育专业卓越班的学生是在全年级经过选拔成班，相对其他学生而言在知识学习的深度、广度以及实践性方面要求都更高。所以研究者建议为有效避免“单一导师制”的弊端，建立流动导师制。该导师制的核心理念是“以人为本，双向互动”[1]，通过轮流指导的模式，能够推动师生之间交流，使师生在“流动”的过程中紧密衔接，有效互动，从而提升指导的针对性和有效性。

2.流动导师制的优点。（1）满足学生专业发展多元化需求，加强校内不同专业教师之间的合作。流动导师制旨在通过制度设计，解决在传统导师制中因各种原因导致的“导学”内容针对性不强、导学形式单一、师生互动不畅和交流沟通不便等问题，提升导师制实施的成效，达到因材施教和个性化培养的目标[2]。通过流动导师制，学生可以最大限度地获得不同专业导师的指导，使知识更加全面和系统；而对于教师来说，流动导师制可以加强不同专业、院系教师之间的合作和交流，有利于专业群的发展和教师自身的专业化发展。（2）促進年轻教师的自我成长。该校目前师资分布上以硕士学历的副高为主，教授和具有博士学历的讲师较少。在已实行一年的导师制中遴选标准为教授，这就使得师资失衡问题更为突出。因此在后续的卓越班导师制中，一是要注重培训新导师，二是在遴选标准上适当放宽导师任职资格，选择具有责任心、品德高尚、知识渊博的大量硕士层次教师或讲师担任本科生导师，从而既可以缓解目前导师数量不足的状况，另一方面也可以促进青年教师的快速成长。

3.流动导师制的运作。（1）成立导师委员会。结合我院办学层次、办学目标等实际情况，成立导师委员会。该委员会最主要的职责是制定导师遴选制度和工作职责、考核导师工作成果，保障导师权益等。导师委员会的成员构成应包含学校相关管理部门人员和导师代表，以保障制定的规章制度切实可行。（2）学生和导师双向流动。根据学校的培养目标、办学层次等实际情况，该校的校内导师可以分为跨院系的主导师和院系的副导师两种类型。主导师是具有高级职称、学历，丰富的理论和实践经验的教师，对学生的专业学习起主要指导作用，这类导师以跨院系为主。副导师则是学校内的年轻教师，以院系内教师为主，这类老师主要对主导师起辅助作用，同时为主导师的后备力量。①学生和主导师的流动。通过相关院系签订合作协议，保障导师的有效流动。导师流动具体是指不同专业的导师列出专业方向后，在学生按需和院系协调的基础上对导师和学生人数进行分配，然后导师在固定时间和学生进行交流、指导。一个学生最多可以选择两到三个导师，一个导师一次可以指导五个学生。在这个实施过程中，导师和学生都实现了流动。②学生和副导师的流动。如前文所述，主导师由于时间和精力有限，对学生的指导有限。此时院系内的副导师就可以充分发挥作用，对学生的专业知识进行补充和解答。同时由于副导师在年龄上和学生更为接近，便于和学生沟通。而在这个辅导过程中，也是副导师自我成长的过程，为他们将来成为主导师提供实践经历。（3）制定量化评价指标。在评价指标上，注重量化指标的制定，增强导师制的可操作性。在评价者上，不仅要考虑导师委员会的意见，还需要考虑学生的评价。在评价周期上，既要减少周期短带来的烦琐，又要兼顾周期长带来的评价不准确问题。（4）提高激励水平。作为“卓越班”导师，从工作强度、难度上来说，都比普通教师工作更为复杂。因此需要有一套完善、可行的激励制度来保持导师的工作积极性和创造性。就目前学校实行的激励制度来说，远不能和导师的工作付出成正比，很难调动导师的工作积极性，在一定程度上也就使得导师制流于形式。因此从经济、职称评审等方面制定有效的激励制度，有利于提高导师的工作效率，促进导师制质量的提升。

参考文献：

[1]潘琦，姜德刚.硕士研究生“流动导师制”的构建[J].亚太教育，2015，（3）：208.

[2]徐锐，金国华.高校本科生“流动导师制”的建构与探析[J].教育科学，2011，（4）：55.